Gabriel Táuriz, en su artículo Selección de empleados públicos y oposiciones: ¿qué nos dice la evidencia?, en el blog Politikon, analiza pormenorizadamente nuestro sistema de selección de empleados públicos a través de oposiciones. La selección de personal puede tener un gran efecto en la sociedad si pensamos en la selección de los empleados públicos. El desempeño de jueces, fiscales, profesores, médicos, policías, inspectores de sanidad, de hacienda, de trabajo tiene una gran importancia para el desempeño de un país.
Y es que, como Hunter y Schmidt concluyeron en su estudio Intelligence and job performance: Economic and social implications, existen grandes diferencias entre individuos en el desempeño laboral.
¿Son las oposiciones el mejor método para acceder a la función pública? Aunque parezca increíble, nadie en España ha estudiado su validez como método de selección.
Para determinar si un sistema de selección de personal es bueno se utiliza la llamada validez aparente, que mide el grado de eficacia con que se puede predecir o pronosticar el futuro desempeño en el trabajo de un aspirante a partir de las puntuaciones en un test. Se utiliza como indicador de predicción del futuro laboral y se expresa como porcentaje de acierto en la selección. Cuando se contrastan los distintos métodos de predicción, la conclusión es que el mejor predictor del desempeño laboral es la inteligencia, medida por los test de inteligencia psicométricos.
Para determinar si un sistema de selección de personal es bueno se utiliza la llamada validez aparente, que mide el grado de eficacia con que se puede predecir o pronosticar el futuro desempeño en el trabajo de un aspirante a partir de las puntuaciones en un test. Se utiliza como indicador de predicción del futuro laboral y se expresa como porcentaje de acierto en la selección. Cuando se contrastan los distintos métodos de predicción, la conclusión es que el mejor predictor del desempeño laboral es la inteligencia, medida por los test de inteligencia psicométricos.
La validez predictiva de los test de inteligencia está en torno al 65 por ciento. Es decir, el 65 por ciento de los candidatos seleccionados a través de un test de inteligencia acabó desempeñando un buen trabajo una vez contratado. Esta validez es mayor cuanto más complejo sea el puesto y disminuye en puestos poco complejos. En los puestos de alta complejidad la validez asciende a cerca del 75%; en los de baja complejidad está en torno al 55%, y en los puestos de muy baja complejidad la validez aún se mantiene en torno al 40 %.
Existen otros buenos instrumentos con una validez que se acerca a la de los test de inteligencia. Por ejemplo, las simulaciones del trabajo llevado a cabo en el puesto (work sample test o test de muestras de trabajo) tienen una validez del 55%. Y las entrevistas estructuradas de descripción de conducta, donde se confeccionan preguntas que evalúan el comportamiento del candidato en aspectos importantes para el puesto, tienen una validez en torno al 50%.
La diferencia está en el coste de cada herramienta. Existen múltiples test psicométricos en el mercado capaces de evaluar la inteligencia por poco dinero, así que el coste de implementación es escaso, y se pueden evaluar a cientos de candidatos a la vez en un corto periodo de tiempo. Nada que ver con la complejidad de simular verazmente las tareas del puesto, desarrolladas específicamente y con altos costes. Así que por lo tanto, la selección a través de test de inteligencia es mejor no solo por puro poder predictivo sino también por los bajos costes de su aplicación, tanto para el candidato (el entrenamiento para el test no dura más de unas semanas ya que, después de todo, uno tiene la inteligencia que tiene y no mejora con el tiempo) como para la organización evaluadora.
En cuanto a las oposiciones, su eficacia no se ha estudiado en el único país desarrollado en el que se utilizan, España, pues todo el mundo parece creer que son el mejor sistema posible. Los test de conocimientos del puesto son lo que más podría asemejarse a un examen de oposición, y su validez está en torno al 45%, inferior en veinte puntos a la de los test de inteligencia. Además, esta validez depende básicamente de la semejanza entre el contenido del examen y las tareas y funciones que se van a desempeñar realmente en el puesto. Si los conocimientos examinados no se asemejan a los necesarios para el trabajo que se va a desarrollar, la validez de estos exámenes será muy reducida. Y a nadie se le escapa que en la mayor parte de nuestras oposiciones se examinan contenidos no relacionados con el puesto en sí, sino de carácter general.
Así que no es descabellado pensar que los exámenes de oposición tendrán en realidad una validez predictiva muy inferior al 45% indicado para los test de conocimientos del puesto. Si a esto añadimos que la oposición exige dedicación completa del candidato durante mucho tiempo, lo que supone un enorme coste para lo que es, esencialmente, un proceso selectivo en el cual la mayor parte de los candidatos serán rechazados, no resulta extraño que Táuriz concluya que el coste social y personal del sistema de oposiciones es enorme.
Ese tiempo se podría destinar a trabajar o a formarse y desarrollar nuevas habilidades. Además, tiene un efecto indeseado para la igualdad de oportunidades, dado que solo aquellos que puedan vivir mantenidos durante un amplio periodo de tiempo pueden permitirse estudiar una oposición exigente. Los costes para la sociedad son similares, derivados de la pérdida de productividad asociada a tener miles de individuos encerrados memorizando temas en lugar de trabajando, desarrollando habilidades, etc.
Peor aún es la selección basada en el concurso de méritos. Éstos se encuentran dentro de lo que se conoce en la literatura científica como evaluaciones de formación y experiencia por sistema de puntos. La validez predictiva de estos instrumentos es de tan solo un 11%. Pese a su popularidad y supuesta justicia, este dato invita a descartar su utilización. Son un pésimo medidor del futuro desempeño en el trabajo.
Peor aún es la selección basada en el concurso de méritos. Éstos se encuentran dentro de lo que se conoce en la literatura científica como evaluaciones de formación y experiencia por sistema de puntos. La validez predictiva de estos instrumentos es de tan solo un 11%. Pese a su popularidad y supuesta justicia, este dato invita a descartar su utilización. Son un pésimo medidor del futuro desempeño en el trabajo.
Así pues, concluyo al igual que Táuriz, que lo lógico sería abandonar las oposiciones y optar por la selección a través de test de inteligencia, con un mayor respaldo empírico y científico.
Las oposiciones cuestan mucho tiempo de dedicación a los candidatos, son regresivas para aquellos sin un respaldo económico detrás, y ofrecen una capacidad de predicción del futuro desempeño laboral muy inferior a la que tendríamos de aplicar un test de inteligencia. Habría que utilizar el procedimiento de selección que ha demostrado ser el mejor, en lugar de ser el único país europeo que sigue empleando un sistema de selección del siglo XIX como las oposiciones. Pero, como tantas cosas, no se hace. País.
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